Gerichte vacature-advertenties met AI: hoog-risico én discriminatierisico

Kort antwoord: Het gericht tonen van vacatures met AI — bepalen wie een advertentie wel of niet ziet — staat in bijlage III, punt 4 van de AI Act uitdrukkelijk als hoog-risico. Het is geen randgeval. De reden is discriminatie: een algoritme dat een vacature vooral aan een bepaalde leeftijd, geslacht of afkomst toont, sluit anderen uit zonder dat iemand het merkt. Daarbovenop gelden de AVG en de DSA.

Waarom dit hoog-risico is

Werving begint vóór de sollicitatie: bij wie de vacature überhaupt ziet. Advertentieplatforms optimaliseren op "klikkans", en die optimalisatie kan zich vastbijten in demografische patronen — de vacature voor een technische functie belandt vooral bij mannen, die voor een zorgfunctie vooral bij vrouwen. Het resultaat is een vooringenomen sollicitantenpool die je nooit ziet, omdat de uitgesloten groep nooit heeft kunnen reageren.

Het discriminatierisico

Dit raakt het gelijkebehandelingsrecht direct. Zelfs zonder dat je bewust op een beschermd kenmerk target, kan de optimalisatie van het platform leiden tot indirecte discriminatie. Zie AI en discriminatie bij werving: de verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever, ook als het platform de targeting uitvoert.

Wat de AVG en de DSA toevoegen

Targeting is profilering, en dus verwerking van persoonsgegevens met een geldige grondslag en transparantie (AVG). De Digital Services Act verbiedt bovendien advertenties op basis van bijzondere gegevens en profileringsadvertenties gericht op minderjarigen, en verplicht platforms advertenties herkenbaar te maken. Wie via grote platforms werft, krijgt deze regels mee in de advertentievoorwaarden.

Wat te doen

• Behandel vacature-targeting als hoog-risico — met menselijk toezicht en monitoring op scheve uitkomsten.
• Target breed, niet smal: vermijd demografische inperking en laat het platform niet ongecontroleerd optimaliseren.
• Controleer de bereikcijfers op onbedoelde uitsluiting (leeftijd, geslacht, regio).
• Leg de grondslag en de afwegingen vast — je hebt ze nodig bij een klacht.
• Combineer met je bredere werving-aanpak en CV-screening; de hele trechter valt onder hetzelfde regime.

De eerlijkste selectie begint bij een eerlijk bereik. Een algoritme dat bepaalt wie je vacature ziet, bepaalt mee wie er kan worden aangenomen — en dat is precies waarom de wet er streng op is.