KI zur Vorhersage von Krankheitsausfällen: rechtlich fast immer ein No-Go

Kurze Antwort: KI, die vorhersagt, wer demnächst krank oder abwesend wird, ist eine der heikelsten HR-Anwendungen — und rechtlich fast immer ein No-Go. Sie berührt Gesundheitsdaten, also besondere personenbezogene Daten mit strengem Verbotsregime (Art. 9 DSGVO), und das Risiko der Diskriminierung kranker oder beeinträchtigter Beschäftigter ist hoch. Für die meisten Arbeitgeber lautet die ehrliche Antwort: nicht tun.

Warum es so heikel ist

Fehlzeiten hängen mit der Gesundheit zusammen, und Gesundheitsdaten fallen unter Artikel 9 DSGVO: Die Verarbeitung ist grundsätzlich verboten, vorbehaltlich strenger Ausnahmen, die im gewöhnlichen Arbeitsverhältnis so gut wie nie greifen. Ein Arbeitgeber darf zudem nicht nach der Art einer Erkrankung fragen; ein Modell, das Fehlzeiten vorhersagt, leitet faktisch Gesundheitsinformationen ab, die man gar nicht haben darf.

Das Diskriminierungsrisiko

Eine Ausfallprognose bestraft implizit, wer eine chronische Erkrankung oder Beeinträchtigung hat. Wird ein solcher Score bei Planung, Beurteilung oder Vertragsverlängerung verwendet, ist das eine Diskriminierung aufgrund von Gesundheit oder Behinderung — unabhängig vom DSGVO-Verstoß. Es berührt auch das Verbot der Ausnutzung von Schutzbedürftigkeit aus der KI-Verordnung.

Die KI-Verordnung dazu

Steuert das Ergebnis Entscheidungen über Beschäftigte (Einsatz, Beurteilung, Verlängerung), ist das System Hochrisiko — zusätzlich zum DSGVO-Problem. Und ein "Wohlbefindens"- oder "Vitalitäts"-Tool, das faktisch Emotionen oder Gesundheit ableitet, kann unter das Emotionserkennungsverbot fallen.

Was erlaubt ist

Anonymisierte, aggregierte Analyse auf Organisationsebene — etwa zur Verbesserung von Arbeitsbelastung oder Sicherheitsrisiken — kann legitim sein, sofern sie nicht auf Einzelpersonen rückführbar ist und nicht für Entscheidungen über Personen genutzt wird. Die Grenze ist hart: Sobald es individuell und steuernd wird, kippt es ins Unrechtmäßige.

Was zu tun ist

• Sagen Sie keine individuellen Fehlzeiten vorher — die DSGVO-Rechtsgrundlage fehlt fast immer.
• Verwenden Sie keine Ausfall-Scores bei Planung, Beurteilung oder Vertragsentscheidungen.
• Beschränken Sie sich auf aggregierte, nicht rückführbare Erkenntnisse, die auf die Ursachen zielen, nicht auf Personen.
• Beziehen Sie den Betriebsarzt und den Betriebsrat ein; Fehlzeiten sind ihr Bereich, mit eigenen Schutzvorkehrungen.

Die Versuchung ist nachvollziehbar — Fehlzeiten kosten Geld. Aber ein Algorithmus, der vorhersagt, wer krank wird, sammelt Informationen, die das Gesetz schützt, und bestraft Menschen für ihre Gesundheit. Genau das wollen die Regeln verhindern.