Darf ein Algorithmus einen Bewerber ablehnen? Automatisierte Entscheidungen bei der Einstellung
Verabschiedet 2026-06-20 · ≈ 1 Min. Lesezeit · 
edited by Dirk Baaijen
Einen Bewerber vollständig automatisch abzulehnen ist grundsätzlich unzulässig: Art. 22 DSGVO verbietet Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert ergehen und erheblich beeinträchtigen, außer mit Schutzvorkehrungen. Die KI-Verordnung verlangt zudem menschliche Aufsicht und Transparenz.
Kurze Antwort: Einen Bewerber vollständig durch einen Algorithmus ablehnen zu lassen ist grundsätzlich unzulässig. Artikel 22 DSGVO verbietet Entscheidungen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen und die betroffene Person erheblich beeinträchtigen — wie eine automatische Ablehnung — außer es gelten besondere Schutzvorkehrungen. Die KI-Verordnung kommt mit menschlicher Aufsicht (Art. 14) und Transparenz bei Hochrisiko-Einstellung hinzu.
Die DSGVO-Regel: Artikel 22
Eine automatische Ablehnung ist eine Entscheidung mit erheblichen Auswirkungen. Artikel 22 DSGVO lässt eine solche vollständig automatisierte Entscheidung nur in begrenzten Fällen zu (etwa mit ausdrücklicher Einwilligung oder gesetzlicher Grundlage), und immer mit Schutzvorkehrungen. Die betroffene Person hat dann das Recht auf:
- Information, dass automatisiert entschieden wurde und nach welcher Logik;
- menschliches Eingreifen — eine echte Bewertung durch eine Person;
- die Möglichkeit, ihren Standpunkt darzulegen und die Entscheidung anzufechten.
"Ein Mensch drückt auf den Knopf" reicht nicht: Das menschliche Urteil muss bedeutsam sein, keine Formalität.
Was die KI-Verordnung hinzufügt
Einstellung ist Hochrisiko (Anhang III). Daher muss das System so gestaltet sein, dass ein Mensch das Ergebnis wirksam bewerten und außer Kraft setzen kann (Art. 14), und Bewerber müssen wissen, dass sie einem solchen System unterliegen (Art. 26). Die KI-Verordnung und die DSGVO verstärken sich hier gegenseitig: Beide verlangen eine bedeutsame menschliche Rolle.
Was zu tun ist
- Machen Sie Ablehnungen nicht vollständig automatisch — bauen Sie eine echte menschliche Bewertung ein, bevor die Entscheidung fällt.
- Informieren Sie Bewerber, dass (und wie) KI eingesetzt wird.
- Bieten Sie einen Weg zur menschlichen Überprüfung und zum Widerspruch.
- Dokumentieren Sie die Logik und die menschliche Kontrolle.
- Siehe auch KI bei Einstellung und HR für den weiteren Rahmen.
Automatisch filtern ist erlaubt — automatisch über die Beschäftigungschance einer Person entscheiden in der Regel nicht. Der Unterschied liegt in der bedeutsamen menschlichen Bewertung vor der Ablehnung.
Quellen
- https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), Art. 22: Schutz bei ausschließlich automatisierten Entscheidungen mit erheblichen Auswirkungen. - https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj
Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung): Art. 14 (menschliche Aufsicht) und Art. 26 bei Hochrisiko-Einstellung.
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